„Gamification“ begründet Arbeitsverhältnis

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Das Bundesarbeitsgericht hat überraschend entschieden, dass es sich bei einem „Crowdworker“ um einen Arbeitnehmer handelt – dabei hat das Anreizsystem der Plattform eine zentrale Rolle gespielt. Ein Gastbeitrag.

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Sie testen Apps oder entwickeln Software, machen Fotos oder korrigieren Texte, all dies mittels vieler, meist kleinerer Arbeitsaufträge über spezielle Internetplattformen – die Crowdworker. Welche Regeln für sie nach den Maßstäben des Arbeitsrechts gelten, ist seit Langem umstritten. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte nun in einem mit Spannung erwarteten Urteil über den Arbeitnehmerstatus eines Crowdworkers zu entscheiden und hat diesen – durchaus überraschend – bejaht (Urteil vom 1.12.2020, Az. 9 AZR 102/20).

Beim sogenannten „Crowdsourcing“ (von „Crowd“ und „Outsourcing“) lagert ein Unternehmen Aufgaben aus nicht an einen bestimmten Dienstleister aus, sondern an die Masse der Internetnutzer, eben die „Crowd“.

So auch in dem vom BAG entschiedenen Fall: Die Beklagte betreibt eine digitale Plattform, über die sie Aufträge ihrer Kunden an Dritte vermittelt. Zwischen der Plattformbetreiberin und den Crowdworkern wird eine sogenannte Basis-Vereinbarung geschlossen. Nach dieser kann der Crowdworker über eine App beliebig Aufträge von Kunden annehmen und ablehnen. Eine vertragliche Verpflichtung des Plattformbetreibers, Aufträge anzubieten, besteht nicht. Übernimmt der Crowdworker einen Auftrag, werden ihm dafür auf seinem Nutzerkonto ein über Paypal auszahlbares Guthaben und Erfahrungspunkte gutgeschrieben. Mit steigender Zahl an Erfahrungspunkten erreicht der Crowdworker höhere „Level“ und kann mehrere Aufträge gleichzeitig annehmen und so etwa eine Route erstellen.

Bis zum BAG geklagt hatte ein Crowdworker, der feststellen lassen wollte, dass er als Arbeitnehmer zu qualifizieren sei. Die Vorinstanzen, das Arbeitsgericht (AG) und das Landesarbeitsgericht (LAG) München, hatten seine Klage abgewiesen. Das BAG sah dies nun anders.

Arbeitnehmereigenschaft bestimmt sich nach tatsächlichen Umständen

Bei der Einordnung eines Beschäftigten als Arbeitnehmer kommt es nach § 611a BGB im Wesentlichen darauf an, ob der Beschäftigte weisungsgebunden und fremdbestimmt tätig sowie vom Auftraggeber persönlich abhängig ist. Maßgeblich sind letztlich die tatsächlichen Umstände der Durchführung des Vertragsverhältnisses, nicht der Wortlaut des Vertrags.

Das LAG verneinte die Arbeitnehmerstellung in der Vorinstanz vor allem mit dem Argument, dass der Plattformbetreiber lediglich eine Rahmenvereinbarung mit dem späteren Kläger geschlossen habe und der Kläger nicht zur Übernahme von Aufträgen verpflichtet gewesen sei. Mit dieser Begründung folgte das LAG einer Vielzahl bislang ergangener Entscheidungen des BAG, wonach es an der Arbeitnehmereigenschaft fehlt, wenn die Parteien, ähnlich wie im vorliegenden Fall, zwar eine Rahmenvereinbarung geschlossen haben, sich aus dieser jedoch keine Arbeitspflicht ergibt. Auch hatte das LAG mit dieser Ansicht viele Befürworter in der Literatur auf seiner Seite. Bereits seit Jahren werden lebhafte und kontroverse Debatten über die arbeitsrechtliche Einordnung von Crowdworkern geführt. Der Arbeitnehmerstatus ist jedoch überwiegend abgelehnt worden.

Nun die Überraschung durch das BAG: Im Einzelfall kann ein Crowdworker doch Arbeitnehmer sein. Zwar habe im konkreten Fall keine Verpflichtung zur Übernahme von Aufträgen bestanden. Doch sei die Plattform der Beklagten darauf ausgerichtet gewesen, dass der Crowdworker kontinuierlich Bündel einfacher und Schritt für Schritt vertraglich vorgegebener Kleinstaufträge annimmt, um sie persönlich zu erledigen. Eine Route aus mehreren Aufträgen und damit einen höheren Stundenlohn könne er erst ab einem bestimmten „Level“ erreichen. Dies habe den Kläger veranlasst, in dem Bezirk seines gewöhnlichen Aufenthaltsortes kontinuierlich Aufträge zu erledigen.

Ein solches Anreizsystem bewirkt nach Auffassung des BAG, dass der Auftragnehmer seine Tätigkeit nach Ort, Zeit und Inhalt nicht frei gestalten kann. Der Kläger unterlag damit dem Weisungsrecht des Plattformbetreibers und ist deshalb als dessen Arbeitnehmer einzuordnen.

Warum der Plattformbetreiber das einmal entstandene Arbeitsverhältnis während der zweiten Instanz gleichwohl einfach kündigen konnte und der Crowdworker keinen Kündigungsschutz hatte, wird sich erst aus der – noch nicht vorliegenden – schriftlichen Urteilsbegründung ergeben.

Bemerkenswert ist, dass das BAG den Rechtsstreit hinsichtlich der vom Kläger geltend gemachten Vergütungsansprüche an das LAG zurückverwiesen hat. Dieses habe die übliche Vergütung im Sinne des § 612 Abs. 2 BGB festzustellen – wohlgemerkt kommt es hier auf die übliche Vergütung für Arbeitnehmer an, nicht für freie Mitarbeiter. Hier scheint das BAG seiner unlängst eingeschlagenen Linie (Urteil vom 26.6.2019 – 5 AZR 178/18) zu folgen, wonach ein freier Mitarbeiter mangels vergleichbarem (Sozialversicherungs-)Schutz für die gleiche Tätigkeit eine höhere Vergütung als ein Arbeitnehmer verlangen kann. Insoweit könnte sich für den Kläger die Einordnung als Arbeitnehmer sogar noch nachteilig auswirken.

Bringt das Urteil des BAG nun Klarheit für alle Crowdworker?

Das BAG hat zwar festgestellt, dass es sich nach einer Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls bei dem klagenden Crowdworker um einen Arbeitnehmer handelt. Doch lässt sich dies nur in begrenztem Maße auf künftige Fälle übertragen. Denn es kommt stets auf eine Beurteilung und Abwägung sämtlicher Umstände des jeweiligen Einzelfalls an, und dabei sind die vielfältigen Ausprägungen des Crowdsourcings zu berücksichtigen.

Dies und die damit verbundene Unsicherheit hat auch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales erkannt: Das Ministerium hat am vergangenen Freitag ein Eckpunkte-Papier vorgelegt, nach dem Crowdworker, sofern sie keine Arbeitnehmer sind, besser geschützt werden sollen. Etwa sollen sich Plattformbetreiber an der Alterssicherung finanziell beteiligen. Weiter sind Mindestkündigungsfristen für Crowdworker in Abhängigkeit von der Dauer der Tätigkeit für eine Plattform geplant. Solo-Selbständige Crowdworker sollen ihren sozialversicherungsrechtlichen Status in einem vereinfachten Verfahren klären können, bei dem unter Umständen eine Beweislastregelung zu ihren Gunsten gilt. Die entsprechende Anwendung elementarer Schutzregelungen des Arbeitsrechts, wie etwa zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, zum Mutterschutz oder zum Urlaub, hält das Bundesarbeitsministerium zumindest für „naheliegend“. Ein weiterer wichtiger Ansatz ist, dass den solo-selbständigen Plattformtätigen eine gewerkschaftsähnliche Organisation ermöglicht werden soll.

Herausforderung für das Geschäftsmodell Crowdworking

Aus Sicht der Crowdworker sind sowohl diese geplanten Änderungen als auch die Entscheidung des BAG positiv zu werten. Das Geschäftsmodell der Betreiber von Crowdsourcing-Plattformen wird dagegen in doppelter Hinsicht herausgefordert: Zum einen müssen sie sich auf zusätzliche finanzielle Lasten beim Einsatz von selbständigen Crowdworkern einstellen, wenn die Inhalte des Eckpunktepapiers umgesetzt werden. Zum anderen ist das Anreizsystem des Crowdworkings insgesamt zu überdenken: Die Übernahme von immer mehr Aufträgen begründet die Abhängigkeit der Crowdworker, damit ein Weisungsrecht des Plattformbetreibers und letztlich Arbeitsverhältnisse.

Welche allgemeinen rechtlichen Schlüsse darüber hinaus aus der Entscheidung des BAG im Hinblick auf die Einordnung von Crowdworkern gezogen werden können, wird sich erst nach Veröffentlichung der Urteilsgründe sagen lassen. Mit Spannung bleibt auch zu erwarten, inwieweit die Sozialgerichte – wo zwar nicht dieselben, aber ganz ähnliche Kriterien gelten –den Argumenten des BAG folgen werden.

Dr. Philipp Schäuble ist Partner, Franziska Leubner ist Associate bei McDermott Will & Emery Rechtsanwälte Steuerberater LLP in München.

Gastbeitrag auf F.A.Z. Einspruch online, 02.12.2020